Sin duda, pocas posiciones tan incómodas, complicadas y, a la vez, tan satisfactorias como la que ocupa un mando intermedio.
Su suele corresponder a un trabajador especializado, con varios años de experiencia que avalan su trabajo. En ocasiones, el puesto que ocupan representa un peldaño más en su ascenso a un puesto directivo.
En cuanto a la actitud con su equipo encontramos varias opciones:
- Profesionales que actúan como mero canal o bisagra entre los de arriba y los de abajo. En ocasiones, puede parecer que su función es amortiguar golpes, tanto por un lado como por el otro.
- Los hay que realizan las mismas actividades que cualquier otro miembro de su equipo. A él suele acudirse como referencia técnica.
- Y otros mandos intermedios que centran su actividad en ejercer funciones directivas sin contacto, apenas, con su equipo.
El mando intermedio actúa, en palabras de Kauro Ishikawa, como un agente de tráfico cuyo cometido es ordenar el tráfico:
- Con visión 360º, atento a las condiciones del tráfico, adaptará su actuación para que el tráfico se mantenga fluido.
- Su actuación aportará más valor cuanta más información tenga, aguas arriba y abajo, de la situación del tráfico. Podrá prevenir situaciones que complicarían el tráfico unos kilómetros más adelante teniendo en cuenta datos más allá de su zona.
- Modulará el tráfico según las circunstancias mediante sus señales. En caso de que no se respeten, amonestará a los conductores.
- Su actuación debe ser comedida, la mínima imprescindible, y permitir que el tráfico sea fluido. De lo contrario, un celo desmedido en su actuación puede paralizar el tráfico o producir atascos.
- Con presencia cuando fallan los semáforos o las circunstancias son excepcionales. En condiciones normales, con otro tipo de señales que mantienen el tráfico fluido, es preferible mantenerse al margen.
Veamos seis claves con las que un mando intermedio puede contribuir al aprendizaje y crecimiento de su equipo y al suyo propio:
- Faculta a tu equipo: Facultar es el término que utilizar Ken Blanchard para potenciar un equipo motivado. ¿En qué consiste? En proporcionar a las personas la oportunidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación y hacerlo de tal forma que lo concentren en el logro de unos resultados positivos para la organización. Te dejamos el enlace donde te explicamos las claves para facultar a tu equipo.
- Delega, delega y delega: Muy relacionada con el punto anterior, la delegación pasa por sistematizar. La sistematización de actividades dota de autonomía al individuo. De esta forma descubre y utiliza los propios recursos con libertad y confianza y también con rigor y disciplina. Como líder, el mando intermedio sistematiza, faculta, proporciona libertad para actuar y exige responsabilidad por los resultados obtenidos.
Un ingrediente importante de la delegación es dar permiso para el equipo aprenda. De esta forma la resolución continua de los problemas se convierte en un impulsor del aprendizaje.
- Gestiona a tu superior: Quizá más importante que gestionar su propio equipo sea la gestión del cuadro directivo que establece el rumbo de la organización.
Directrices poco claras, falta de confianza mutua, intereses personales y profesionales no alineados, expectativas y objetivos poco realistas, etc. dan como resultado un ambiente no se lo pone nada fácil al mando intermedio.
Es habitual encontrarse con mandos intermedios responsables de un resultado a pesar de sus jefes. Para ello es fundamental aprender a gestionar personas con, posiblemente, planteamientos e intereses que no coinciden con los propios.
- Foco en el cliente y soporte en el proceso: Al hilo del punto anterior, conviene tener en cuenta que el foco de un mando intermedio no está, a pesar de todo, arriba, no es su jefe. El foco debe ser, sin duda, el cliente o, mejor aún, las partes interesadas del proceso que lidera.
Y entendemos por parte interesada toda aquella respecto de la que el proceso liderado es dependiente para su supervivencia; en particular, el proceso siguiente al que lidera el mando intermedio y el cliente de la organización.
El mando intermedio debe percibir el proceso a través de la perspectiva del cliente al que sirve, no desde su propia perspectiva. Es clave que comprenda para qué trabaja y qué aporta el proceso al cliente final.
Para ello es fundamental entender el proceso como la unidad funcional, estructural y de gestión más pequeña del sistema de gestión capaz de crear un resultado de valor.
- Proporciona datos exactos al siguiente nivel directivo: Una de las funciones y responsabilidades, a menudo no explicitadas en su perfil de puesto, es proporcionar datos que permitan la toma de decisiones.
Este punto no suele ser cómodo para un mando intermedio; sobre todo si la organización (su responsable directo) lo identifica y evalúa con el desempeño del proceso que lidera.
La alta dirección, desconectada de día a día, necesita datos fieles a la realidad para poder abordar las situaciones; sin embargo, no es sencillo salir mal en la foto. ¿Herramientas? Un análisis de causas completo y con sentido de realidad, sin sesgos y propuestas realistas adaptadas a la situación.
Recordemos a Mari Parker Follet, que nos propone como función del líder la construcción de relaciones en las que cada miembro del equipo, él incluido, se vea a sí mismo trabajando con el jefe, más que trabajando para el jefe, en el propósito de la organización.
- Avanza, crece y permite el crecimiento: Es común observar como el mando intermedio llega con ilusión y ganas de dar la vuelta a todo aquello que no funciona y, poco a poco, se repliega a una posición de mínimo riesgo convirtiéndose en un rehén de sus propias circunstancias.
Volvemos a Mary Parker Follet, recordándonos que la dedicación a un propósito u objetivo común apasionante y profundamente sentido es la fuerza motivadora del liderazgo. Es el momento de redefinir el propósito de su trabajo, ¿para qué trabaja?